Die Forschung deckt das Rezept für die Produktion und das Management von Stars auf | 2020

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Anonim

In das Tagebuch schreiben Organisationsdynamik , Herman Aguinis, Vorsitzender der Geschäftsführung von John F. Mee und Professor für organisatorisches Verhalten und Personalwesen, erläutert, wie Unternehmen Leistungsträger effektiv produzieren und managen können.

"Star-Performer produzieren mehr als andere Personen, tragen zur Steigerung der Produktivität ihrer Mitarbeiter bei und haben einen wichtigen Einfluss auf die Leistung ihrer gesamten Organisation", schrieb Aguinis mit Kyle Bradley, Ph.D. Kandidat bei Kelley in dem Artikel "The Secret Sauce for Organizational Success: Management und Produktion von Star-Performern."

In einer Reihe von Forschungsstudien, an denen in den letzten fünf Jahren mehr als 600.000 Menschen, darunter Wissenschaftler, Entertainer, Politiker und Sportler, teilgenommen haben, stellten Aguinis und seine Mitarbeiter fest, dass die Leistung von Personen nicht einer Normalverteilung folgt, die in der Regel einer Charakteristik folgt "Glockenkurve."

Tatsächlich haben viele Top-Unternehmen Manager gezwungen, einen bestimmten Prozentsatz ihrer Mitarbeiter unrealistisch bestimmten Leistungskennzahlen zuzuweisen, um eine Normalverteilung zu erreichen. Diese Praxis schränkt jedoch ein, wer erfolgreich sein kann, und gruppiert die Mehrheit der Menschen um den Durchschnitt oder das Zentrum der Verteilung.

"Anstelle einer normalen Verteilung legen unsere Untersuchungen nahe, dass die Leistung normalerweise einer Potenzgesetzverteilung folgt … Bei dieser Art der Verteilung erwarten wir viel mehr Stars", schrieben Aguinis und Bradley.

Zum Beispiel im Jahr 2012 Aguinis und Kelley Ph.D. Der Absolvent Ernest O'Boyle Jr., ein Assistenzprofessor an der Universität von Iowa, sammelte Publikationsdaten für mehr als 25.000 Forscher in mehr als 50 wissenschaftlichen Bereichen. Wenn die Daten einer Normalverteilung folgten, hätte es ungefähr 35 Forscher mit 10 oder mehr Veröffentlichungen geben sollen. Im Vergleich dazu fanden sie 460 Personen, die einen so hohen Publikationsgrad erreicht hatten.

Bei einer Stichprobe von 3.300 Entertainern, die für den Grammy Award nominiert waren, würde erwartet, dass fünf unter normaler Verteilung mindestens 10 Nominierungen erhalten. 64 Künstler wurden jedoch mindestens 10 Mal nominiert.

"Es zeigt sich, dass die Leistungsverteilung in den meisten Fällen nicht normal ist und daher Stars häufiger auftreten als bisher angenommen", so Aguinis und Bradley.

"Wenn eine Organisation ein Leistungsbewertungssystem implementiert, das eine Normalverteilung erzwingt, wenn die Leistung tatsächlich einer Potenzgesetzverteilung folgt, werden mehrere Leistungsträger als durchschnittlich eingestuft", sagten sie. "Dies könnte demoralisierende Auswirkungen auf den Einzelnen haben und zu Motivationsverlust, Leistungseinbußen oder sogar zum Umsatz eines der wertvollsten Humankapital der Organisation führen."

Der Grund für diese Verschiebung ist der heutige Trend zu einer serviceorientierten Wirtschaft und zu Ressourcen, die durch neue Technologien bereitgestellt werden und die es ermöglichen, dass mehr Menschen zu Stars werden.

Das meiste Papier konzentriert sich auf die "geheime Soße": Was können Organisationen tun, um Stars effektiv zu managen und zu produzieren? Zu den Empfehlungen zählen Empfehlungen zu Transparenz und Fairness in der Politik, zur Arbeitsstruktur, zu Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen, zu Beschäftigungsentscheidungen und zur Vergütung.

"Die Umsetzung solcher Praktiken könnte uns näher bringen, eines der begehrtesten Ziele im Management zu erreichen: Humankapital in eine unschlagbare und dauerhafte Quelle von Wettbewerbsvorteilen zu verwandeln", so Aguinis und Bradley abschließend.

Unter ihren Empfehlungen:

  • Fairness bedeutet nicht, alle gleich zu belohnen, sondern jedem die gleiche Chance zu geben, ein Star zu werden. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen transparent sein, in welchem ​​Verhältnis bestimmte Verhaltensweisen der Mitarbeiter zu Ergebnissen mit Belohnungen stehen. Chipotle wurde als Beispiel angeführt, da es jedem möglich ist, von der Herstellung von Burritos zur Geschäftsführung überzugehen.
  • Entfernen Sie Situationsbeschränkungen, die die Leistung von Stars verbessern, auch wenn Teams zusammengestellt werden. "Manager sollten ihre Star-Performer in Team-Einstellungen einsetzen. Dies kann erreicht werden, indem sie den Star-Performern erlauben, sich innerhalb und außerhalb von Teams zu drehen, anstatt sie auf ein bestimmtes Team zu beschränken", schrieben sie. "Wenn sich Stars durch Teams drehen, können sie Auswirkungen auf mehrere andere Personen haben."
  • Anstatt die Schulungsressourcen auf durchschnittliche Mitarbeiter zu konzentrieren, sollten die Manager "erkennen, dass kleine, schrittweise Verbesserungen bei Leistungsträgern eine viel größere Auswirkung haben können als der Versuch, alle Einzelpersonen auf die Leistungsskala zu heben", sagten sie. "Manager sollten Sterne verwenden, um andere in den Organisationen zu schulen und zu entwickeln."