Es ist nicht nur Geld, das die Mitarbeiter motiviert | 2020

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Anonim

"Unsere Ergebnisse sind für die unternehmerische Praxis relevant", betont Nieken. Sie hat den Lehrstuhl für Personalmanagement des KIT inne. Wie können Mitarbeiter motiviert werden? In der Theorie werden zwei Instrumente aufgeführt: Finanzielle Anreize wie Boni oder Stücklöhne und die Fähigkeit von Führungskräften, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Die Frage, ob und wie sich diese beiden Instrumente ergänzen, stärken oder schwächen, wird jedoch theoretisch nicht eindeutig beantwortet. Deshalb stand diese Frage im Mittelpunkt des Studiums an der Universität Bonn.

Im Feldversuch erhielten 139 Studierende die Aufgabe, Daten für ein Forschungsprojekt elektronisch zu erfassen. Die Datenerfassung war einfach, erforderte jedoch ein gewisses Maß an Aufmerksamkeit und Sorgfalt. Die Probanden erhielten alle das gleiche Grundgehalt, aber eine Gruppe erhielt einen zusätzlichen, aber geringen leistungsabhängigen Stücklohn. Jede Gehaltsgruppe wurde in zwei Teilgruppen aufgeteilt. Die Testpersonen einer Gruppe wurden vor der Arbeit in wenigen Sätzen über den Zweck ihrer Aufgabe informiert und es wurde ihnen mitgeteilt, dass ihre Arbeit geschätzt und ihre Arbeitsergebnisse positive Auswirkungen haben würden.

Dieses Experiment ermöglichte es, sowohl einzelne Effekte als auch das Zusammenspiel der Motivationswerkzeuge zu beobachten. Es stellte sich heraus, dass einige motivierende Worte nur dann zu einer Leistungsverbesserung führten, wenn sie von einer erfolgsabhängigen Vergütung begleitet wurden. Wenn eine zusätzliche erfolgsabhängige Zahlung geleistet wurde, aber keine motivierenden Worte vorhanden waren, führte dies zu einer verringerten Leistung und mehr Fehlern. Dieser Verlust oder die Schwächung der intrinsischen Motivation ist vergleichbar mit dem Verlust des Zeichnungsinteresses von Kindern ohne Belohnung von außen, wenn sie zuvor wiederholt Geld für das Zeichnen eines Bildes erhalten haben.

Die Kombination mit anerkennenden, wertschätzenden Worten ist entscheidend dafür, dass dieser negative Effekt beseitigt wird. Dies ist das wichtigste Ergebnis des Experiments, das Nieken und ihre Kollegen Anja Schöttner von der Humboldt-Universität Berlin und Ola Kvalø von der Universität Stavanger in Norwegen durchgeführt haben. In der Studie führte die Kombination einer Aufwertung mit einem zusätzlichen Gehalt in Höhe von etwa 10% des Gesamtlohns zu einer Leistungssteigerung um 20% und einer gleichzeitigen Verringerung der Fehlerquote um 40%. "Wir hatten gehofft, ein solches Ergebnis zu erzielen, aber wir hatten nicht damit gerechnet, dass es so eindeutig sein würde", sagt der KIT-Wissenschaftler. Sie arbeitet auch als außerordentliche Professorin an der Universität von Stavanger und betreibt seit zehn Jahren experimentelle Wirtschaftsforschung.