Amerikanische Unternehmen verließen sich auf Technologie, um Unternehmen in der Krise zu stärken | 2020

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"Es ist auch wahrscheinlich, dass die Technologie in zukünftigen Personalprozessen verankert bleibt", sagte Elaine Farndale, außerordentliche Professorin für Personalmanagement und Direktorin des Zentrums für internationale Personalstudien. "Mit den Fähigkeiten und Möglichkeiten der Technologie, kombiniert mit dem Wirtschaftswachstum, sehen wir eine Verschiebung in der Art und Weise, wie HR ausgeführt wird."

Laut Farndale, die mit Maja Vidovic, einer Postdoktorandin, zusammengearbeitet hat, gaben 82 Prozent der befragten Unternehmen in einem kürzlich durchgeführten Bericht an, dass ihre Organisation in den letzten drei Jahren rentabel war Saahir Shafi, Absolvent des Programms für Personal- und Arbeitsbeziehungen, und Elizabeth Rockey, wissenschaftliche Mitarbeiterin, alle bei Penn State.

Die meisten Befragten sahen das künftige Wachstum ihrer Märkte noch optimistischer als vor der Finanzkrise von 2008. In der Umfrage 2014-2015 gaben 66 Prozent an, dass sie optimistisch sind, dass die Märkte wachsen, verglichen mit 61 Prozent in der Umfrage von 2004 und 45 Prozent in der Umfrage von 2009.

Die Unternehmen verzeichneten auch einen leichten Rückgang der auf die Arbeitskosten entfallenden Betriebskosten, während die Zahl der Beschäftigten zunahm.

Diese Daten könnten laut Farndale darauf hindeuten, dass Unternehmen Technologien einsetzen, um Geld aus Schulungskosten und Einstellungspraktiken zu sparen.

"Bei der Betrachtung der Daten führen wir vieles davon auf die Tatsache zurück, dass viele Personalmanager computergestützte Schulungsprogramme implementieren und verwenden", sagte Farndale. "Die Unternehmen tätigen eine einmalige Investition und dann kann die Schulung mehrmals durchgeführt werden."

Unternehmen nutzen auch soziale Medien wie Twitter und Facebook, um ihre Rekrutierungsprozesse zu optimieren. Zum Beispiel können Personalmanager die Social-Media-Präsenzen der Kandidaten auf ihre beruflichen Erfahrungen und Beiträge überprüfen, bevor sie zu einem Interview eingeladen werden.

Obwohl das Geschäft für die Unternehmen gut war, sind die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer uneinheitlich, schlagen die Forscher vor. Während sich die Wirtschaft und ihre eigenen Einnahmen erholen, scheinen sich die Unternehmen neu zu organisieren, ohne jedoch die Leistungspakete der Arbeitnehmer zu verbessern.

"Der Prozentsatz der Organisationen, die Leistungen anbieten, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen, wie beispielsweise Mutterschafts- und Elternurlaub und Unterbrechungen der allgemeinen und beruflichen Bildung, zeigt einen Rückgang seit 2009", sagte Farndale.

Darüber hinaus hat das Angebot von Aktienoptionen für das Management, ein beliebter Vorteil vor dem Börsencrash, abgenommen.

Farndale fügte hinzu, dass die Zahlen darauf hindeuten, dass Arbeitgeber möglicherweise weniger geneigt sind, sich als Form der Managementvergütung an die Börse zu wenden, und dass sie möglicherweise der Ansicht sind, dass andere Formen der Anreizvergütung effektiver bei der Erreichung ihrer Ziele sind.

Obwohl andere Leistungen und Vergütungsformen abgenommen haben, ist die Gesundheitsversorgung der Arbeitnehmer ein Bereich, in dem Unternehmen bereit sind, ihr Engagement zu erhöhen, so Farndale.

"Im Jahr 2009 gaben 37 Prozent der Organisationen an, dass sie Gesundheitsprogramme anbieten, die über den gesetzlichen Anforderungen liegen, und im Jahr 2014/15 stieg diese Zahl auf 65 Prozent - ein großer Sprung", sagte sie.

Die Verabschiedung des Affordable Care Act im Jahr 2010 könnte laut Farndale dazu geführt haben, dass der Schwerpunkt auf der Gesundheitsfürsorge als Leistung sowie auf dem Mischen von Leistungspaketen liegt.

"Organisationen sind gut auf das Gesundheitswesen ausgerichtet", fügte sie hinzu. "Jetzt können wir nicht sicher sein, ob Unternehmen Geld verwendet haben, das andere Leistungen wie Mutterschafts- und Elternurlaub und dergleichen finanziert und stattdessen in Gesundheitsprogramme einfließen lässt."

Einige Organisationen haben möglicherweise Änderungen vorgenommen, um auch die Kosten für das Gesundheitswesen zu kontrollieren, z. B. die Einführung von verbraucherorientierten Krankenversicherungsplänen (z. B. Erstattungskonten für das Gesundheitswesen und Sparkonten für das Gesundheitswesen), um mehr Mitarbeiter mit einer niedrigeren Prämie abzudecken.

Die Forscher verwendeten Daten aus 693 Antworten von Führungskräften, die 2014/15 für das Personalmanagement verantwortlich waren, aus drei verschiedenen Quellen. Das erste war das Zentrum für internationale Humanressourcenstudien an der Pennsylvania State University, dem US-amerikanischen Partner des Cranfield-Netzwerks für internationales Humanressourcenmanagement, das die Umfrage entworfen hat. Das CIHRS hat 279 Antworten auf die Umfrage gesammelt. Die zweite Quelle waren Absolventen der School of Labour and Employment Relations der Pennsylvania State University, die 47 Antworten erhielten. Die dritte Quelle war die Society for Human Resource Management, die 367 Antworten ihrer Mitglieder sammelte.